再论工伤与雇佣损害赔偿之区别

左志平


内容摘要：随着世界工业化发展， 职业伤害非常严重。劳动者因职业造成人身伤害引起各国的重视，许多国家通过制定法律来保护劳动者的权利。但各国立法不一，其救济的途径、方式也不相同。但从现有的立法看，主流的救济途径是不区分工伤与雇佣，以工伤保险来保障劳动者职业伤害的救济。随着我国工业发展进程的很快，职业伤害赔偿成为社会的热点问题？因立法滞后，社会保障体系尚没有健全，职业伤害赔偿通过两种不同的法律规定获得救济：即依照民法雇佣损害赔偿的规定，依照劳动法工伤保险规定。这两种途径的法律性质不同，其赔偿的条件、标准等也不相同。因我国法律法规对两者规定较为模糊，又难以区别，实践中常出现混淆工伤与雇佣的问题。笔者根据相关的理论，结合实践中遇到的具体案例，浅述一点自己的见解.
关键词：工伤 雇佣 损害赔偿 区别
在古罗马法中就有雇佣契约这一法学概念，它被列入租赁契约之中。自工业革命以来，雇佣契约中逐渐分化出劳动契约这一独特的契约类型。近代西方国家非常注重劳动契约，以国家公权强制规定，劳动法研究和发展十分迅速，其目的是确保弱势地位的劳动者利益，以注重个人的生存权作为其价值取向，使劳动法的属性由私法渐而转变为社会法。我国随着改革开放的不断深入，市场经济的不断完善，多种经济成份的并存 ，劳动用工主体和雇佣关系非常复杂。由于我国劳动立法滞后，成文法中雇佣契约这一规定，这两类纠纷呈上升趋势。特别是市场调节的主导作用，营利性法人和非法人组织以及个体工商户等主体，为追求利润的最大化，不惜降低预防成本，致使社会成本加大，工伤与雇佣损害赔偿问题已成为当前的热点、难点问题。这两类纠纷时处理很难把握。劳动契约是从雇佣契约中分化而来，它们之间有近亲的渊源，既有共性，又有个性。笔者针对上述问题，就所学的浅薄理论和细微的实践经验，对工伤与雇佣损害赔偿问题作一浅论。
一、 劳动契约与雇佣契约之比较
工伤与雇佣损害赔偿，其母体分别是劳动契约与雇佣契约，该两者是母体中的一项基本的权利和义务。在论及两者区别之前，有必要先对两者的母体作一简要分析。劳动契约，我国台湾“劳动契约法”第一条规定：“劳动契约是当事人一方对他方存在从属的关系，提供其职业上的劳动力，而他方给付报酬的契约”。我国劳动法将其规定为：“是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议”。目前，国内外法学理论界对劳动契约的性质存在四种观点：①是身份契约说。此说认为劳动力的给付与受领并非单纯的债务契约，尤其从劳动地位的取得来看，其身份性更加明显。因而不乏有学者认为劳动契约系一种“身份从属性”契约，主张虽然在理论上雇佣人与劳动者地位平等，但与其将劳动力的提供视为商品的买卖，不如将劳动关系视为身份的从属关系，从而使劳工受到较多的保护。②是租赁契约说。此说认为将劳动关系视为买卖关系不妥当，而宜将之作为祖率关系对待，而其中的租赁物即劳动力，劳动力在契约关系消灭后即可恢复。此说与罗马时代的租赁说较为相似。罗马社会中，自由人的劳动关系已经脱离了不自由劳动时代而踏入自由契约时代，即自由人为其他自由人使用时，不再以债奴或自己出借的方式为之，而是将自己的劳动出租给对方，于是成立劳动租赁契约。劳动关系在十九世纪仍被当作物之租赁的一种下位类型、特殊类型，其内容多准用物之租赁契约的规定。这种法律处理方式对受害者的有利之处在于不会随时产生各种未规定的附随义务，但也使雇主一方在刑法的禁止、限制规定外，可以任意支配处分其所购得的劳动力，使得老务租赁违背人格平等的基本理念，显取不足。③是劳动加工说。此说适用民法物权加工的法理，认为劳动力在主物上加工后仍为雇主所有，但雇主应给付报酬。这种理论对说明劳动关系的本质毫无作用。④是特种契约说。此说认为劳动契约是民法中所有典型契约以外的一种，已形成独立契约。特种契约说已经成为目前的通说。笔者赞同这一说学。理由是，劳动契约是民法中所有典型契约以外的一种，已形成一种独立的契约，它符合劳动契约的特征，特种契约说较之与其他说学更具合理性。劳动契约中当事人主体是劳动者与用人单位，他们之间形成的是劳动关系，而该关系的性质实质上为人格上的从属关系，因为劳动契约缔结时，劳工在劳动契约所形成的关系中并非自由独立自主。双方除劳动力与工资二者交换外，还包括当事人间产生的范围极其广泛的附随义务，如缔约过程中及缔约履行中的预防义务、资讯提供义务、谨慎义务、保护义务等。
雇佣契约是指当事人约定，一方于一定或不定期限内为他方服劳务，他方给付报酬的契约。雇佣契约是契约关系，双方当事人为雇佣人和受雇人。具有强烈的人身性，雇佣契约适用民法的总则和分则。雇佣契约为双务有偿契约，是诺成、不要式契约。雇佣契约体现的是当事人缔结契约时自由独立自主的合意，当事人的地位平等，当事人的权利义务平等，具有有偿性、继续性的特点 。其目的在于给付劳务，以劳务本身为标的，不对劳务产生的结果负责。
根据两者概念的阐述，劳动契约与雇佣契约主要有以下联系与区别。
劳动契约与雇佣契约的联系是：①、都是私法上的合同。当事人地位平等，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。虽然劳动契约的订立必须符合法律强行性规定，但合同内容所属私法上的法律关系。②、都以给付劳动为目的。这两类合同的目的在于劳动者依约向雇佣人提供劳务的行为，而不在于实现雇佣人的预期利益。这是同承揽合同、委托合同不同的。在承揽合同、委托合同中，订立合同的目的在于实现定作人、委托人的预期利益，承揽人、受托人给付劳务的义务仅是作为手段性义务或附随义务。③、都是继续性合同。作为给付劳务的合同，受雇人给付劳务不可能是一次性的，必须在合同存续期内持续的实施给付行为，因此是继续性合同。④、都是双务有偿合同。这两类合同中，受雇人必须依约提供劳务，雇佣人必须依约支付报酬，双方当事人都负有义务，并且双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权利均需付出代价。⑤都是诺成合同。这两类合同经过当事人意思表示一致即可以成立生效，而不以当事人一方的交付为成立要件。
劳动契约与雇佣契约表面上所规范的对象在于劳务之提出与劳务之受领，但其有极大的不同。雇佣契约以雇佣人对劳务之“所有”及对劳动者之“支配”为中心，劳动契约则以提供劳务的劳动者其“人”为中心。其区别主要有：①、主体不同。这是劳动契约与雇佣契约产生差别的根本原因。我国《劳动法》第2条规定了劳动合同的雇佣人，即用人单位，包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。雇佣合同无限制。企业、个体工商户、合伙、自然人均可以作为雇佣主体。②形式不同。劳动合同必须订阅书面契约，我国《劳动法》第19条明确规定，劳动合同应当采用书面形式，这是法律的强制性规定，劳动合同是要式合同。雇佣契约没有形式要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可是口头合同，雇佣合同为不要式合同。③、二者受国家干预的制度不同。雇佣契约作为一种民事合同，以是以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定有很大的自主自由。而劳动契约，国家经常以强行法的形式规定当事人的权利义务，敢干预劳动合同的内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。④、历史不同。雇佣合同自罗马法就存在，沿袭至今。而劳动合同则是资本主义工业化大生产的产物，是国家干预的结果。⑤、解决争议的方式不同。雇佣合同发生争议，当事人可直接向法院起诉。劳动合同发生争议，必须经仲裁才能向法院诉讼；⑥、适用的法律不同。劳动契约解决时适用劳动法的特别规定，劳动法另有规定才能适用民法规定，而雇佣合同解决时适用民法。
二、雇佣与工伤损害赔偿之简述
在比较劳动契约与雇佣契约之后，就两者中的损害赔偿的概念及特征作一简述，有利于对其区别。工伤是劳动契约中的一个部分，是对在工作中造成损害当事人双方权利义务约定的一项内容，工伤亦称职业伤害，在理论上，人们将“工伤”界定为因工作原因受到的伤害，是指劳动者在生产、劳动过程中，因工作、执行职务行为或从事与生产劳动过程中，因工作、执行职务行为或从事与生产劳动有关活动，发生意外事故而受到的伤、残、亡或患职业疾病。实践中人们进一步把“工伤”简化为“在工作时间、因工作受到伤害”或更直接表述为“因工作受到伤害”。工伤作为一项社会保险制度源于德国。该国1884年颁布的《事故保险法》就明确规定：“劳动者受到工业伤害而负伤、致残、死亡，无论过失或责任在何方，雇主均有义务赔偿劳动者的收入损失，伤残者均有权获得经济补偿。”该规定着眼于劳动者受到伤害来源于工作，并不排斥劳动者受到伤害仅限于自己的工作。这已成为各国工伤保险赔偿中普遍遵循的原则和制度。如劳动者在上、下班途中受到的伤害、因工外出期间突发疾病造成死亡或经第一项抢救治疗后全部丧失劳动能力的，均应当认定工伤等。工伤赔偿有四种模式：①、免除。即工伤保险取代侵权责任，是指雇员受到工伤后，只能请求工伤保险给付，而不能依侵权之规定，向加害人请求赔偿。这类模式国家有德、法等国，以德国最为典型。②、选择。是指受害人只能在侵权损害赔偿与工伤保险之间选择其一，此项制度从表面上看对受害雇员有利，赋予雇员充分的选择的自由。然而，从深层次分析，对雇员不利。因为侵权赔偿标准虽然较高，但须经过诉讼；工伤保险标准较低，大拿确实可靠。英国和其英联邦国家是这种模式。③、兼得。允许劳动者接受侵权行为法上的赔偿救济，同时接受工伤保险给付“即获得双份利益”，这一模式充分保护了受害雇员的利益，但违背了工伤保险创设的目的，违背了“不得获得意外收益”的基本原则。这一模式适用国为英国和我国台湾地区，现已停止使用。④、补充。指受害的劳动者可同时主张侵权行为损害和工伤保险给付，但其最终所获得的赔偿或补偿不得超过其实际所受之损害。这一模式适用的国家为日本、北欧等国。我国工伤赔偿实质上是免除+补偿赔偿模式，因为我国工伤保险体系还不完善，法律、法规规定的内容不全，在实际操作中存在许多不足。但是，从最近的最高人民法院《关于审理人身损害赔偿纠纷案件适用法律若干问题的解释》的规定来看，我国工伤工伤赔偿模式，又有新的变化，雇员在受到第三人伤害后，在请求向第三人的同时，又可向雇主请求工伤赔偿，即雇员工伤可获得双重赔偿，这种规定，实际上是上述的第三种兼得模式。最高人民法院的司法解释与我国的实际不相符合，与实际也相脱节，违背《工伤保险条例》制定的目的。这种规定虽然充分保护了劳动者利益，体现以人为本的思想，但同时，也让受害者获得不当利益，解释对现有劳动法律和法规的冲击是巨大的，损害了法律的权威性。笔者认为，我国工伤赔偿应当根据我国实际，以免除+补偿赔偿模式较为合理。
工伤赔偿的原则，无论是国内还是国外，均适用无过错原则。即无论职业伤害的责任在于用人单位、他人还是自己，受害者都应得到必要的补偿；这种补偿是无条件的，即使劳动者个人有过错。实行“无责任补偿”，给予伤残者及时的物质帮助，是工伤保险法的首要准则。因为劳动者劳动环境的危险性，即人与机器相比总是处于相对弱小的地位，劳动者受到伤害是难免的；劳动者的危险来自于用人单位，即凡利用机器从事生产活动的用人单位都有可能对其劳动者造成的职业伤害；劳动者受到伤害都是非自愿的，这就是无过错责任原则的理论依据。同时实行无过错责任，把举证责任倒置给了用人单位。用人单位必须证明劳动者不在工作时间和范围内才能免责。其目的是使劳动者受到伤害能够及时获得救济。我国为劳动者工伤的赔偿问题，在《中华人民共和国劳动法》中加以规定，并专门制定了《工伤保险条例》，对受到伤害的劳动者，根据受伤的不同程度，给予相关的赔偿待遇。
雇佣损害损害赔偿有两种情况：一种是雇工执行职务致他人损害，一种是雇工执行职务自己受到损害。前者指雇员在雇主的指挥下，按雇主的意旨完成雇主交付的任务中致他人财产或人身损害。后者是指雇员在雇主的指挥下，按照雇主的意旨完成雇主交付的任务中自己的人身受到损害。前者是雇佣中对外损害，后者是雇佣中的内部损害。前者为民事侵权法中一般侵权行为，后者为特殊侵权行为。笔者在本文中主要论述的是后者即雇员自身受到损害这一种。雇员损害赔偿原则，通说为无过错责任原则。其理论依据是：雇工的生产、劳动条件是由雇主提供，其操作规程是由雇主安排、指挥，劳动中的危险性是潜在的，雇工在生产中人身受到伤害是雇工自己并非自愿的，雇工的伤害应当由雇主赔偿。实行无过错责任原则是为了保护雇工的民事权益，能够及时获得救济，但是雇工在生产中有重大过失造成自己的伤害，不能适用无过错责任，而应适用过错责任，以减轻雇主的赔偿责任。雇工故意造成损害的，雇主免责。这里的故意主要是故意破坏生产的行为。这里的重大过失主要是指明知有或可能预见有重大危险发生，而放任危险的发生。我国《民法通则》只规定了雇员在雇佣活动中造成第三人损害赔偿的原则，而没有规定雇员损害的赔偿适用原则，最高人民法院为弥补雇员在雇佣活动中自身受到损害立法不足，在《关于审理人身损害赔偿纠纷案件适用法律若干问题的解释》第十一条“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。……。”明确了雇佣损害赔偿的适用原则。并把雇员损害赔偿作为民事特殊侵权类型，实行举证责任倒置，由雇主举证证明其损害的发生是由不可抗力引起或由雇工故意行为造成的损害，才可以免责。
但在现实生活中，雇员伤害常出现工伤与雇佣损害赔偿的竟合问题。如雇员在乘座用人单位车辆下班和出差中，发生交通事故，在处理赔偿时存在两种情况。一种意见是雇员只能选择一项来保护自己的权利，即雇员要求工伤赔偿时，不能在请求损害赔偿，或雇员要求加害人赔偿时，不能要求用人单位给予工伤赔偿。采此观点者认为，无论是工伤还是雇佣损害，均为填补受害人的损失，是补偿性的，在受害人获得一项赔偿后，在要求另一项赔偿，将超过损失，与该两项赔偿的功能不相符，违背立法的目的。另一种意见是雇员可获得双重的赔偿。因为人身是无价的，虽然工伤与雇佣赔偿的目的是填补受害人的损失，但从以人为本的价值理念，和民法体现的权利中心原则，符合民事发展的趋向。《关于审理人身损害赔偿纠纷案件适用法律若干问题的解释》，虽然没有明确规定竟合的双重赔偿，但黄松有副院长在答记者的提问时，明确了双重赔偿的精神。但双重赔偿在审判实践中的适用存在不同的意见，出现不同的裁判结果，笔者不作分析。
三、工伤与雇佣损害赔偿区别之浅论
纵观上述论述的劳动合同与雇佣合同，工伤与雇工损害赔偿之内容，对工伤和雇佣关系及其损害的性质、原则等有比较全面的认识。根据前面的阐述及分析，我们可以从工伤与雇工损害赔偿的性质、适用法律、处理方式上看出两者的不同点。但劳动契约是从雇佣契约中分化而来，国内外通说将雇佣损害与劳动工伤作为同一性质来处理，或适用工伤保险赔偿，或适用侵权赔偿作为赔偿的补充。就我国目前劳动立法与雇佣关系理论与实践来看，区分明显。为此，笔者就我国工伤与雇佣损害赔偿的区别作一浅论：
（一）、两者的义务主体不同。工伤赔偿的主体是限定性的。我国劳动法第二条明确规定。用人单位是指企业和个体经济组织。仅仅是企业和七人以上的个体经济组织两种。雇佣损害赔偿的主体，依最高人民法院〈关于适用《中华人民共和国民事诉讼》若干问题的意见〉第45条规定，仅为自然人、个体工商户和合伙组织。这种规定显然与国外雇佣契约主体通论相违背，不利于对雇工的保护。笔者认为，雇佣损害赔偿的主体应从雇佣的法律关系来考察，不论合同上形成的雇佣关系，还是事实上的形成的雇佣关系，只要有雇佣关系存在，雇主无论是自然人、法人，个体经济组织，均可以作为赔偿义务主体。
（二）、构成条件不同。工伤的构成必须有劳动关系。没有劳动关系的，不可能有工伤。只有在劳动关系的前提下，劳动者在工作中受到伤害，被确认为因工伤害，才是工伤。因为工伤是劳动特别法对劳动者受到伤害的保护。而雇佣损害必须存在雇佣关系，如果没有雇佣关系，其损害赔偿不能适用无过错责任，只能根据侵权的特征，确定其赔偿原则，如是一般侵权，还必须具有损害四要件才可能获得赔偿可能。
（三）成立要件不同。《关于审理人身损害赔偿纠纷案件适用法律若干问题的解释》确立了雇主对雇员伤害的无过错责任。在归责原则上与工伤责任相同。但工伤没有无过失相抵原则的适用余地，即使受害人对工伤事故的发生有过失，甚至有重大过失，也可获得全部工伤保险给付。在雇佣损害赔偿中，如雇员自身有重大过失，可以适用过失相抵的原则，减轻雇主的赔偿责任。
（四）、确定方式不同。工伤的认定有效和有资格的是劳动部门，劳动部门有权确定劳动者伤害是否是是工伤，其它部门的认定均为无效，这是法律的规定。对于工伤认定不服的必须申请劳动仲裁委员会裁决，由劳动部门认定是否可以重新鉴定。如裁决维持的，劳动者只能通过行政诉讼来解决。而雇佣损害赔偿，雇工的伤情确定，只要有鉴定资格的机构均可以确定其伤情等级。对鉴定结论不服的，当事人经协商可以到鉴定机构重新鉴定，或通过民事诉讼程序向法院申请重新鉴定。
（五）、赔偿的时效不同。工伤赔偿在认定工伤后，除企业调委会调解时效中断外，受害人必须在60日内申请劳动仲裁部门裁决。逾期不裁决的视为放弃权利。在裁决后15日内不起诉的，视为认可仲裁裁决。雇佣损害赔偿可依据《中华人民共和国民法通则》侵权赔偿时效一年的规定，受害人明知和知道自己的权利被侵害，可在一年内向人民法院起诉，请求法律的保护，也可直接向雇主和有关单位主张解决，在主张权利时时效中断。
（六）、解决途径的限制不同。工伤赔偿解决的途径，必须依据劳动法规定来处理，或经调解或经仲裁。在仲裁裁决后，不服的才可以通过诉讼程序来解决。雇佣损害赔偿，当事人可直接起诉到人民法院，通过诉讼方式直接解决赔偿事宜。
（七）、赔偿标准和范围不同。工伤赔偿，旨在保障劳动者的最低生活，其赔偿的范围仅限于人身伤害，并且其给付金额受到法定标准的限制。我国《工伤保险暂行条例》对不同等级的工伤，确定了一个统一的标准。参照标准对工伤者进行赔偿。雇佣损害赔偿，在于填补受害人的损害，受害人的请求，除人身损害外，尚兼及物之损害，赔偿的范围包括所受损害和所受利益，受害人初可请求财产上的损害，还可向雇主主张精神抚慰金。我国《民法通则》和最高人民法院《关于审理人身损害赔偿纠纷案件适用法律若干问题的解释》规定了具体赔偿的标准，一般情况下，赔偿是一次性的。但总体上看工伤赔偿标准低于雇佣损害赔偿标准。
（八）、适用法律不同。工伤赔偿是由劳动法强制性调整，它在发生工伤赔偿后，只能依据劳动法律法规来处理，工伤赔偿具体的依据是《劳动法》和《工伤保险条例》的规定。雇佣损害赔偿，它是由民法来调整，它直接适用民法侵权行为法的相关条款和责任原则来处理。


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中储物流业务合同管理之初探


在物流营销和服务工作中，合同，是确定我们物流企业与客户之间权利义务关系的最重要的法律文本。根据我们的物流实践，我们认识到，合同既是业务开发最终确定的结果，也是业务实施过程中对照执行的依据，更是解决业务纠纷主要的依据。薄薄的一纸合同，其重要性显而易见。能否实施有效管理，把好物流业务合同关，是影响中储股份物流营销和服务战略的一个重要因素。
一、建立业务合同谈判机制
形象地说，合同不是写出来，而是谈出来的，最后形成的合同文本是谈判出来的结果。在业务合同谈判的实践中，我们主要探索了以下三方面：
一是据理力争，平等互利。一份成功签约的合同，应该是双方平等协商、互惠互利的结果。例如在与某大钢厂的谈判中，钢厂以业务遍及全国为由，主张使用他们的仓储保管合同；在诉讼管辖地问题上，主张由钢厂所在地人民法院管辖。我们据理力争，指出中储股份也是全国性企业，上市公司有其规范，不同地区因其地域特殊性，不可强求一致，必须相互协商修改合同条款；至于诉讼管辖地，应遵循平等原则，由起诉方选择双方所在地的任一处来管辖。最终，对方接受了我们的意见，达成了一致。
二是巧妙设置，合理规避。如何将自身风险降到最低，是设置合同条款的重要准则。例如在与某外商物流企业谈判中，由于需要我们代垫的运输资金数额较大，又是滞后结算，因此我们设置了预付款制度，即客户先期预付一定数额的款项，业务中发生的运杂费先从预付款中支出，当累计到合同限定数额时，客户在规定期限内及时支付，补充了原先预付款中支出的对等金额。这样既有效解决代垫资金来源问题，同时也一定程度上规避了代垫资金带来的经营风险。
三是咬文嚼字，反复推敲。合同中的字句，是不能模棱两可、随意而为的。例如有一次，在与某铝厂签订传真件发货协议时，对方提出要核对传真件发货通知单中的“所有要素”准确无误，后来，通过耐心地沟通，客户改变初衷，同意接受我们主张的仅核对通知单栏目中的“文字内容”，从“所有要素”到“文字内容”，虽只是四个字的变化，含义却相差甚远。
二、健全重要业务合同评审制度
何谓重要业务合同，一般似可从业务规模（某一期间物资量或单笔物资量）、金额、风险性等三项标准来衡量，只要业务合同具备上述标准中的任何一项，均可以视为重要业务合同，纳入评审制度。
健全重要业务合同评审制度，可以协调各部门立场，从大局出发，形成企业整体利益，例如某物资公司主营卷板，其物流业务需求涉及仓储、配送、市场等，在合同中我们不局限于某业务是否有收益，而是更强调企业整体利益，不仅稳定了客户，而且还进一步挖掘了其潜在需求；健全重大业务合同评审制度，还可以集思广益，凝结集体智慧，从业务开发、作业以及法律、财务等不同部门角度，对合同进行更大视角范围的审视和评定，将一些主要问题暴露在合同正式签订之前，由此我们或坦率规避、或自我调整，真正做到一诺千金、九言一鼎。
三、完善业务合同文本框架
作为重要业务合同的补充，对于属常规操作业务且稳定的客户，一般制成固定的格式合同。格式合同中的条款，预先反复推敲，考虑周全，可以较好地维护公司权益，操作起来也更为便利。同时，又预留其它约定事项的空白处；如果约定事项内容较多，可另行签订补充协议，这些均有效增强了格式合同的灵活性。
对于单笔业务的零散客户，则可以采取托运书的形式，将一些主要的条款内容印制在委托书的背面加注说明，类似于邮政特快专递（EMS），客户一旦签章合同即告生效，同时也意味着接受加注说明中规定的权利和义务。
四、关注合同执行过程
合同作为法律事实的一种，其主要的法律特征之一就是具有合法性、确定性和可履行性。依法签订的合同，受国家法律保护，内容确定，随之而来的就是合同的执行问题。
例如，重要业务合同经过合同评审之后，相关部门对具体条款均有了直观的认识，在执行过程中根据确定的目标履行相应义务。通过制订有关的规章制度，规范合同执行管理：业务开发部门做好全程业务跟踪，作业部门实施具体的生产作业，财务部门加强结算管理，法律部门全面监督合同履行情况等。相关部门各司其职，共同做好合同执行工作。
五、构建业务合同库
如果说上述合同管理手段是一种动态管理方式，更多的是着眼于从合同谈判、签订、执行等过程化的管理，那么构建业务合同库，则应属于静态管理方式，根据公司物流业务实际，对不同部门的不同业务合同进行归档、分类，逐步构建业务合同库。
在业务合同库中，不仅仅有已经签订的正式合同，还应该包括该合同初稿、评审意见、相关会议纪要以及在合同执行过程中形成的补充协议等，这些相关材料均应纳入合同库的有效管理中做好存档，以备查考。
六、在合作中向客户学习
在物流业务实践中，我们感觉到，客户们的法律意识都非常强。例如某不锈钢公司要求在主合同之外，另行要求我们寻找第三方与之签订连带担保协议；某家外地银行签订质押贷款合同，不仅从当地邀请来了公证人员，而且还要现场看着法定代表人签字，如果法定代表人不在，一定要代理人出示授权委托书。至于要求提供通过年度工商检的企业法人执照、公司资信级别证明等的客户则更多。
客户们的这些做法，给我们带来的启示是，要在合作中向客户们学习，充分运用法律，最大限度地发挥其效力空间，规避运营风险，维护好我们的合法权益。

强化物流业务合同管理，可以使我们在业务工作中由“事后救火”变为“事前防火”，牢牢树立“亡羊补牢已晚，防患未燃为先”的观念。同时，物流业务合同管理，也是一个值得深入研究和探讨的大课题，除了上述六种管理思路之外，还有组织机构健全、规章制度保障、人才引进和培养、法律知识培训以及相关计算机软件管理等，在此就不一一赘述。
（江苏无锡市锡沪路183号 宋建君）